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雷军:初创业的时候,我是这样招人和留人的!

2017-8-30 00:34| 投稿: xiaotiger| |来自: 互联网

摘要: 2010年4月,雷军汇聚了14个人成立了小米,用了短短几年时间,将小米建设成为中国最成功手机品牌之一。在小米创业的过程中,雷军自述也经历了多数创业者都会经历的痛苦,其中最困难的就是找到优秀的人并留住他们。在 ...

2010年4月,雷军汇聚了14个人成立了小米,用了短短几年时间,将小米建设成为中国最成功手机品牌之一。在小米创业的过程中,雷军自述也经历了多数创业者都会经历的痛苦,其中最困难的就是找到优秀的人并留住他们。

在雷军看来,无论是什么样的企业,吸引和留住人才都是最重要的,想要找到优秀人才对于每个企业来说都是非常困难的事情,而解决这个问题的办法只有两种:

其一,创始人每天要花足够多的时间去找人;

其二,要把现有的产品和业务做好,展示公司未来的发展空间和机会,以达到筑巢引凤的效果。

小米在创立初期肯定没有现在的宏大规模,甚至连产品都没有,就这样的情况如何组建极强的团队获得对方信任呢?在最开始创业的半年,雷军每天花百分之七八十的时间去找人,其中最难搞定的是硬件工程师了。

雷军在用人的观念上是在核心人才的选用上,一定不能马虎,要不惜血本去找。雷军早前在金山软件的时候,为了找一个合适的人,去找信得过的人请教,最后一圈下来,列了一个二十人的名单,于是他就按照名单上的名字一个个的请人吃饭,差不多每个人吃了将近三顿,花了两三个月的时间,才请到了两个专业的人才。

雷军自述在刚刚创办小米的时候,他每天要亲自跑去见很多人,向他们介绍自己是什么人,想干什么事,而且失败的比例非常高。他每天苦于找不到志同道合的同志,内心的焦虑比任何员工都要巨大,但是他相信事在人为,而且他要对招来的每一个公司员工负责。为了招到一个非常出色的硬件工程师,他曾连续打了90多个电话,还让合伙人轮流与他交流整整12个小时。为了人才,雷军可以做到不遗余力。

还有为了招到一个合格的硬件负责人,雷军会见了超过100名做硬件的人,但是人家并不会因为你是创业公司就同情你,几乎所有的人都是要求比现在的公司有更好的福利待遇还要高期权,雷军也一度崩溃。就在他感到无力的时候,周光平博士在和雷军交谈的时候一见如故,因此也就成了小米的首席科学家。

后来周光平告诉雷军自己之所以加入小米是因为相信雷军在这件事的决心,雷军曾对周光平说过必要的时候他可以去柜台卖手机,这句话对周光平的影响非常大。创业公司领导人在与员工交谈的时候,一定要展现出作为领导人对做这个事情的决心, 一定要让员工看到有坚持下去的希望。

在招人方面雷军可以说是创业公司老总的典型了,他虽然招人的时候跟定不放,但选人的时候却十分严谨,主要看以下两点因素:

一要最专业。创业公司的合伙人都要各管一块的,这样才能保证整个决策非常快,如果其中一个人掉链子的话,对于整个公司来说负担太重了。因此招人的时候一定要慎重再慎重,专业再专业!

二要最合适。除了专业之外还要看心态,看这个人是不是敢拼敢闯,他要对创始人所讲的事有情趣,和他有共同的愿景和克服一切困难的魄力。

创业企业在招人的时候的确十分烦恼,如果创业公司的老板一直招不到人就应该反思一下自己的招人时间占用了自己时间安排的多少。

招到合适的人之后就要学着留人,那雷军创业的时候又是怎么留住人的呢?

一、薪酬制度

在雷军的眼中,有竞争力的报酬不等于重金聘用,于是他制定了一套组合方案,在邀请到人才加入的时候会给他们一个选择:1、选择和跨国公司同等的报酬;2、选择拿2/3报酬,拿一部分的期权;3、选择1/3的报酬,拿更多的期权。

这样的结果是大部分都选择了第二种薪酬模式,2/3的工资既能够保证生活,因为持有期权,等于是把自己的利益和公司捆在了一起,这样一来员工也会更加乐意与公司一起奋斗和成长,战斗力自然也不会低。

二、将培养真正落到实处

创业公司都清楚人才的重要性,也很重视内部培训和提升,但是总是做不好。雷军在创业的时候会设立专门预算经费聘请专业的管理咨询公司为企业做内部培训,而且培训工作一定要落到实处,有专门的负责人,以达到企业更出色的执行力和创造力。直线管理咨询也为初创的高科技企业做过员工培训,发现对于培训系统不成熟的创业型公司来讲,管理咨询公司对于他们的培训帮助往往效果会更好。

三、用人要懂得包容

创业型的公司在发展前期,你会发现你用的人总会比你要求的能力要差一些,很多岗位甚至用的人都不完全匹配,但是又花不起钱请高人,于是就出现了“小马拉大车”的状态。

创业型公司往往会暴露出很多的问题,但是管理者不能完全盯着这些问题,要拿着放大镜去寻找优点,为员工建立信心。用人的时候要多一些包容,让员工跟随着公司一起成长,但是包容并不是说要容忍缺点,只是在初期的时候要放大优点,不能让公司有太多的悲观情绪。


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